A Consolidação das Leis Trabalhistas prevê a possibilidade de o empregado demitir o empregador por justa causa em algumas hipóteses, é o chamado de rescisão indireta.
É necessário que haja um processo judicial para que o juiz analise o caso concreto e, caso seja comprovado uma das hipóteses, o magistrado declara a rescisão indireta.
Nela o empregado sai com todos os direitos rescisórios, tais como: aviso prévio proporcional, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro, saldo de salário, saque integral do FGTS e a multa de 40%, bem como ao seguro desemprego.
São hipóteses de rescisão indireta:
•Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defeso por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Nesse caso deve ser considerado os serviços inadequados para a idade, saúde, a característica física, emoções, habilidades do obreiro.
•For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Aqui o patrão trata com uma intransigência exagerada, má educação, maus tratos, tortura ou falta de cortesia e desproporcionalidade na punição.
•Correr perigo manifesto de mal considerável;
O empregador não pode impor que o trabalhador exerça a função que coloque em risco a sua integridade física ou saúde, desde que não seja inerente a sua profissão.
•Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Nesse caso, o não cumprimento do contrato deve ser grave, que torne insuportável a continuidade da relação de emprego. Podemos exemplificar como o não pagamento do FGTS, a falta de contribuições providenciarias, o atraso no pagamento de salário por mais de 4 meses, dentre outros.
•Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
•O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
•O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Aqui considera-se 25% o valor a se considerar falta grave.
Nesses casos, sugere-se que o empregado não peça demissão e sim, procure um especialista na área para o ajuizamento da ação.
